Lorsqu’une entreprise décide de recruter elle-même ses hôtesses d’accueil, elle doit pendre en charge tout le processus d’embauche : la publication et la diffusion de l’annonce, la recherche de candidats, la sélection des profils, les entretiens d’embauche, la rédaction du brief et du contrat de travail.
L’entreprise doit alors porter une attention toute particulière aux dispositions juridiques qui encadrent l’embauche d’hôtes et hôtesses d’accueil.

Voici les bonnes pratiques juridiques qui vous accompagneront dans ces démarches :

Le CDD est obligatoirement écrit (sous peine d’être requalifié en CDI).
A noter : sur MonHôtesse.fr, les recruteurs peuvent télécharger gratuitement un modèle de contrat à durée déterminé (CDD) adapté à l’embauche d’hôtes et hôtesses d’accueil.

Le CDD doit avoir été conclu pour l’un des cas suivants :
  • le remplacement d’un salarié ;
  • l’accroissement temporaires d’activité;
  • emplois saisonniers ;
  • dans les secteurs où il est d’usage de ne pas recourir au CDI (exemple : agence d’hôtes d’accueil).
Sauf exceptions, la durée des CDD, renouvellement compris (2 fois max), est limitée à 18 mois.

Il est recommandé de faire signer le contrat avant que l’hôtesse commence sa mission.

Le CDD peut comporter une période d’essai. Sauf dispositions particulières de la convention collective, la durée de la période d’essai est limitée à une journée par semaine (sans qu’elle puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois, et à un mois maximum pour ceux d’une durée supérieure.

Le contrat doit comporter ces mentions obligatoires :
  • L'indication précise de son motif. Il ne peut exister qu'un seul motif.
  • Le nom et la qualification (avec la catégorie d'emploi et la classification) de la personne remplacée lorsqu'il s'agit d'un remplacement.
  • La date du terme.
  • La clause de renouvellement éventuelle lorsque le contrat comporte un terme précis.
  • La durée minimale lorsqu'il y a pas de terme précis.
  • La désignation du poste de travail.
  • L'intitulé de la convention collective applicable.
  • La durée de la période d'essai éventuelle.
  • La rémunération, y compris les primes et accessoires.
  • Les coordonnées de la caisse de retraites et, le cas échéant, celles des organismes de prévoyance.
Les informations à demander pour rédiger un CDD :
  • pièce d’identité et adresse postale ;
  • date et lieu de naissance ;
  • nationalité ;
  • carte de sécurité sociale ou numéro de sécurité sociale ;
  • numéro de téléphone et adresse email ;
  • un RIB bancaire si vous souhaitez payer en effectuant un virement ;
  • connaître les modalités de transports du postulant.

Les informations demandées à un candidat lors d’un recrutement doivent uniquement permettre d’évaluer ses compétences.
L’employeur ne doit pas poser des questions injustifiées sur la vie privée.

Il y a discrimination à l'embauche lorsqu'un candidat est refusé en raison de :
  • son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle ;
  • sa situation de famille, sa grossesse ;
  • son appartenance ou non-appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ;
  • son nom de famille ;
  • son lieu de résidence, son origine géographique ;
  • ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses ;
  • son âge, son apparence physique, son état de santé, son handicap (sauf inaptitude
  • constatée par le médecin du travail) ou ses caractéristiques génétiques ;
  • la précarité de sa situation économique.
Les documents à demander en entretien :
  • une pièce d’identité ;
  • un CV, avec expériences professionnelles détaillées et diplômes ;
  • une lettre de motivation (si vous recherchez des qualités rédactionnelles) ;
  • une photo en pied du candidat avec ses tailles et pointures (uniquement si vous fournissez l’uniforme de travail).
A lire aussi : Les bonnes pratiques du Recrutement d’hôtesses

Le temps de pause minimum est égal à 20 minutes (fractionnables) dès lors que le temps de travail atteint 6h par jour.

La pause déjeuner réglementaire est de minimum 20 minutes.

Pendant le temps de pause, le salarié ne se trouve pas sous la direction de son employeur. N’étant pas comptée comme un temps de travail effectif, la pause n’est pas rémunérée.

Repas et transports : les sociétés sont libres de déterminer la prise en charge de ces derniers qui se trouvent en dehors du temps de travail. Pour les missions Evénementiels, il est tout de même recommandé de financer un panier repas (8 euros) et de rembourser les transports après 22h.

La rémunération minimum (SMIC) s'applique à tout salarié majeur, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Depuis 2016, le Smic est de 9,67 € brut de l’heure (pour 1466,62€ brut mensuel).

Le paiement doit être effectué par virement bancaire ou postal, chèque barré, ou espèces (uniquement si montant inférieur à 1500 € et demandé par le salarié). Un bulletin de paie est obligatoirement remis au salarié. Le paiement du salaire doit être effectué « dans un délai raisonnable », en fin de mission ou en fin de mois.

Travail de nuit, le Dimanche et jours fériés : c’est la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise qui encadre ces pratiques (autorisation, exceptions, contreparties financières, etc.).

Licenciement : seule la faute grave ou lourde peut être reprochée pour justifier la rupture d’un contrat précaire.

A la fin du CDD, l’employeur doit verser au salarié une prime de précarité (dont le montant est égal à 10% de la rémunération brute perçue. Certaines conventions collectives prévoient un montant plus élevé.
Cette indemnité n’est toutefois pas due en cas d’embauche du salarié en CDI, de refus du salarié d’une embauche définitive au même poste, de rupture anticipée du contrat, en fin de CDD conclu avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou en fin de contrat saisonnier.

A lire aussi : Modèle de contrat CDD (recruter hôtesse)

Hotesse d'accueil souriante Cas particulier : CDD d’usage
Le CDD d'usage est un contrat de travail - offrant plus de souplesse aux recruteurs - spécifique aux entreprises dont l’activité réside dans :
- les services d’accueil à caractère événementiel ;
- les actions d’animation et de promotion ;
- la gestion de prestations de services aux entreprises.

Le recours à un contrat d'usage exonère l'employeur du paiement de la prime de précarité.

Par exemple, le salarié d’une agence d’hôtes d’accueil ou agence Evénementiel est alors soumis à la Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 Août 1999 et à l’Accord collectif du 20 Septembre 2002 relatif aux dispositions spécifiques à l’accueil événementiel. A lire aussi : Modèle de contrat CDD (agence Evénementiel)

AVERTISSEMENT :
Attention, les informations de cette rubrique réunissent des conseils généraux concernant les bonnes pratiques juridiques à mettre en œuvre lors de l’embauche (sauf dispositions particulières de votre convention collective).
Cela ne vaut pas une consultation juridique.